La remuneración ordinaria, es aquella que percibe el trabajador en forma semanal, quincenal o mensual, en dinero o en especie incluido el valor variable o imprecisa, asi como a todos aquellas que poseen periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual según le correspon da. Toda persona tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegura a ella, asi como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana. No se podra pagar suma menor que al remuneración minimo vital conforme establece el Decreto Ley N° 14222, por el trabajo efectivamente realizado en la jornada máximo legal o contractual por el trabajador no calificado.
La remuneración puede tener lugar por tiempo (en este caso, se remunera por horas, días o meses) o por el resultado (en este caso, la remuneración se percibe por unidad de obra a comisión, premios, etc).
Se suele hablar de:
*Salario real y salario nominal: el primero es la cantidad de dinero que percibe el trabajador; el segundo -relacionado con el costo de vida- es la capacidad de compra de ese dinero.
*Salario en dinero y en especie: en general, las legislaciones establecen que el empleador no puede imputar los pagos en especie a más del 20% del total de remuneraciones.
*Salario básico y plus: el primero es lo fijado en los convenios; el segundo es un complemento por antigüedad, presentismo, producción, título, etc.
*RESUMEN :
Las remuneraciones del trabajador puede ser quincenal , semanal o mensual y es un valor que posee toda persona cuando estar en un empleo laboral de una empresa y la remuneración se puede percibir por comisión , premio y unidad de obra y se puede hablr que hay tres salarios como : Salario real , Salario dinero y Salario Básico y con esos salarios podemos ver que salario nos indica a cada persona en su empleo laboral empresarial .
Los contratosde trabajo en el perú y sus modalidades
CONTRATO DE TRABAJO EN EL PERU
Es el acuerdo prestado en forma voluntaria, entre el trabajador y el empleador, en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposición del segundo su propia fuerza de trabajo, a cambio de una remuneración. El contrato de trabajo da inicio a la relación laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para ambas partes, y regulando las condiciones dentro de los cuales se desarrollará dicha relación labora.
*MODALIDADES DE TRABAJO EN EL PERÚ
Para el logro de los anteriores objetivos, el Programa Académico ofrece las
siguientes alternativas de Trabajo en el Perú.
Modalidad 1,
MONOGRAFÍA. Tiene por objetivo la investigación y/o reflexión
sistematizada en torno a las prácticas administrativas y/o los planteamientos y
conceptos de la administración como disciplina de conocimiento. Se validará a
partir del cumplimiento de los objetivos que se hayan formulado.
Modalidad 2,
PASANTÍA O PRÁCTICA EMPRESARIAL. Tiene por objetivo
complementar la formación académica del estudiante con la práctica
administrativa dirigida a la elaboración y/o gestión de procesos, procedimientos,
proyectos etc. para las áreas funcionales y demás unidades orgánicas de la
empresa. Esto se registrará en el informe de trabajo de grado y se validará a partir
del cumplimiento de los objetivos que se hayan formulado.
Modalidad 3,
ASESORÍA Y CONSULTORÍA. Tiene por objetivo dictaminar y
aconsejar con respecto a los diversos campos de prácticas de producción,
administrativas y comerciales de las organizaciones empresariales. Esto se
verificará en el informe de trabajo de grado y se validará a partir del cumplimiento
de los objetivos que se hayan formulado.
Modalidad 4,
CREACIÓN DE EMPRESAS. Tiene por objetivo preparar y presentar
el plan de negocio para la creación de una nueva empresa, busca estimular el
espiritu empresarial en el estudiante y formarlo como tal.
Modalidad 5,
GESTIÓN Y EVALUACIÓN DE PROYECTOS. Tiene por objetivo
aplicar los conceptos teóricos, metodológicos e instrumentales para la evaluación,
planeación, organización, dirección y control de recursos, para optimizar la
realización de proyectos productivos de bienes y servicios.
*RESUMEN :El contrato de trabajo es el acuerdo prestado en forma voluntaria entre el trabajador y el empleador las molidades y existe variación de tipos de contratos de trabajo que nos pueden servir para la opción de empleador a eligir y contratar el trabajo dado en obligaciones de desarrollo laboral en dicha empresa y eso nos da a entender cada molidad dada de cada empresa como monografia , asesoria y consultoria , práctica elaboral empresarial , creación empresarial y gestión y evaluación de proyectos .
miércoles, 22 de mayo de 2013
Relaciones laborales
La relación laboral son aquellas que se establecen entre eltrabajoy elcapitalen el proceso
productivo
En esa relación, la persona que aporta el trabajo se
denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o
empresario.
El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador puede ser tanto una
laboral se regula por uncontrato de trabajo en el cual ambaspartes son formalmente libres.
El salario
Elsalariooremuneraciónes uno de los elementos importantes en el mantenimiento de una relación de trabajo armónica. La mayoría de los conflictos y usualmente las cuestiones más controvertidas, están relacionadas con el salario. El salario es la plusvalía del esfuerzo físico o mental que contribuye en el proceso productivo a obtener un bien de uso o brindar un servicio. Se define como remuneración a la contraprestación que se brinda en dinero o en especie al trabajador por poner a disposición del empleador su capacidad de trabajo. Esto implica el conocimiento de ambas partes de obligarse al cumplimiento de determinados deberes y obligaciones, como por ejemplo para el empleador: dar trabajo y pagar una remuneración por el mismo, y en el caso del trabajador estar a disposición un determinado número de horas en un día (jornada laboral) a efectos de realizar tareas que le son encomendadas por el empleador.
Para la determinación del salario existen múltiples posiciones, muchas veces contradictorias y regulaciones legales.
La referencia principal para la determinación del salario es el llamado salario mínimo. El salario mínimo es una decisión del Estado estableciendo un monto mínimo para todos los salarios. En muchos casos esa decisión se adopta de manera consensuada con las organizaciones sindicales y de empleadores. En algunos países el salario mínimo se establece por estado-provincia (regionalmente), en tanto que en otros países se establece para todo el país.
Dos parámetros básicos suelen utilizarse para establecer los salarios: la ganancia del capital y la productividad del trabajo. En el primer caso se calcula el porcentaje sobre el valor agregado que corresponde a las ganancias del capital y a los salarios; en los países más desarrollados el porcentaje correspondiente a los salarios es considerablemente más alto que en los países no desarrollados. En el segundo caso se calcula el producto generado por un trabajador en determinado tiempo de trabajo; en general, a mayor producción en el mismo tiempo, debería corresponder un aumento salarial.
En los convenios colectivos suelen establecerse grillas salariales en relación con la categoría de cada trabajador, es decir con la complejidad y capacitación necesaria para cada tarea.
Recursos humanos y relaciones laborales
Las empresas suelen denominar con el término«recursos humanos»a las cuestiones relacionadas con el manejo del personal. Al ser definidos como«recursos», los trabajadores soasimilados a otro tipo de«recursos», como los«recursos financieros», o los«recursos materiales»(materia prima, maquinaria, etc).
La definición como «recurso» de las cuestiones relacionadas con el personal, tiende a concentrarse en las relaciones técnicas de producción, antes que en las relaciones sociales, dando prioridad a los aspectos disciplinarios y eventualmente psicológicos, pero postergando habitualmente las relaciones colectivas y los intereses personales de los trabajadores.
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*RESUMEM:
Todo trabajador tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil, bajo condiciones que aseguren la vida, salud y un nivel económico decoroso para él y su familia. No pueden hacerse distinciones por raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social y se debe promover y vigilar la capacitación y adiestramiento del trabajador.
PROCESO Y TÈCNICA DE LA SELECCIÒN PERSONAL
El servicio de selección de personal que ofrece Impulso Consultores permite a las pymes peruanas encontrar el mejor talento para su empresa. Un equipo de profesionales de la administración y la psicología se encargará de identificar las necesidades del puesto de trabajo, evaluará a los candidatos y lo ayudará a tomar la mejor decisión.
SELECCION DE PERSONAL
El servicio integral de Selección de Personal se encuentra orientado a la búsqueda y evaluación de candidatos idóneos para cubrir las vacantes que nuestros clientes requieran.
Manejamos el proceso en sus distintas etapas y mantenemos un contacto personalizado a través de un canal constante de comunicación que nos permite dar a conocer los avances y resultados que obtenemos durante la evaluación.
Nuestro departamento de Selección cuenta con un staff de profesionales especializados que se encuentran preparados para el manejo de procesos diversos tanto masivos como individuales en mandos operativos, medios, altos y gerenciales.
Nuestra meta es brindar un servicio de calidad con un alto grado de enfoque en el Cliente. Por ello realizamos un trabajo multidisciplinario que comprende labores de observación de campo, levantamiento de perfiles, entre otros, logrando así cubrir las expectativas de nuestros clientes garantizando así su COMPETITIVIDAD.
organigrama
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vídeo de telefónica
Resumen
Son varios los procesos que dependen del área de Gestión Humana, en este caso,el trabajo se enfocan en uno que hace parte activa de cualquier empresa destacándose por el impacto positivo que pueden generar en cuanto a los resultados y metas deseados.las personas son seleccionadas cumplen con una parte del perfil pero no en su totalidad, la falla que ha encontrado es que cuando las personas son seleccionadas no saben sobre los aspectos técnicos específicos del cargo que ocupa.
miércoles, 24 de abril de 2013
ORGANIGRAMAS
Un organigrama es la representación gráfica de la estructura de una empresa o cualquier otra organización. Representan las estructuras departamentales y, en algunos casos, las persona. El organigrama es un modelo abstracto y sistemático, que permite obtener una idea uniforme acerca de la estructura formal de una organización o empresa.
Desempeña un papel informativo.
Obtener todos los elementos de autoridad, los diferentes niveles de jerarquía, y la relación entre ellos.
En el organigrama no se tiene que encontrar toda la información, para conocer como es la estructura total de la empresa.
Todo organigrama tiene el compromiso de cumplir los siguientes requisitos:
Tiene que ser fácil de entender y sencillo de utilizar.
Debe contener únicamente los elementos indispensables.
s que las dirigen, hacen un esquema sobre las relaciones jerárquicas y competenciales de vigor en la organización.
Tipos de Organigramas:
POR SU NATURALEZA: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:
Microadministrativos: Corresponden a una sola organización, y pueden referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las áreas que la conforman
Macroadministrativos: Involucran a más de una organización
Mesoadministrativos: Consideran una o más organizaciones de un mismo sector de actividad o ramo específico. Cabe señalar que el término mesoadministrativo corresponde a una convención utilizada normalmente en el sector público, aunque también puede utilizarse en el sector privado.
2 . POR SU FINALIDAD: Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas:
Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se diseñan con el objetivo de ser puestos a disposición de todo público, es decir, como información accesible a personas no especializadas . Por ello, solo deben expresar las partes o unidades del modelo y sus relaciones de líneas y unidades asesoras, y ser graficados a nivel general cuando se trate de organizaciones de ciertas dimensiones .
Analítico: Este tipo de organigrama tiene por finalidad el análisis de determinados aspectos del comportamiento organizacional, como también de cierto tipo de información que presentada en un organigrama permite la ventaja de la visión macro o global de la misma, tales son los casos de análisis de un presupuesto, de la distribución de la planta de personal, de determinadas partidas de gastos, de remuneraciones, de relaciones informales, etc. Sus destinatarios son personas especializadas en el conocimiento de estos instrumentos y sus aplicaciones .
Formal: Se define como tal cuando representa el modelo de funcionamiento planificado o formal de una organización, y cuenta con el instrumento escrito de su aprobación. Así por ejemplo, el organigrama de una Sociedad Anónima se considerará formal cuando el mismo haya sido aprobado por el Directorio de la S.A. .
Informal: Se considera como tal, cuando representando su modelo planificado no cuenta todavía con el instrumento escrito de su aprobación.
POR SU ÁMBITO: Este grupo se divide en dos tipos de organigramas:
Generales: Contienen información representativa de una organización hasta determinado nivel jerárquico, según su magnitud y características. En el sector público pueden abarcar hasta el nivel de dirección general o su equivalente, en tanto que en el sector privado suelen hacerlo hasta el nivel de departamento u oficina [2]. Ejemplo:
Específicos: Muestran en forma particular la estructura de un área de la organización [2]. Ejemplo:
POR SU CONTENIDO: Este grupo se divide en tres tipos de organigramas:
Integrales: Son representaciones gráficas de todas las unidades administrativas de una organización y sus relaciones de jerarquía o dependencia. Conviene anotar que los organigramas generales e integrales son equivalentes [2]. Ejemplo:
Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas, además de las unidades y sus interrelaciones. Este tipo de organigrama es de gran utilidad para capacitar al personal y presentar a la organización en forma general [2]. Ejemplo:
De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en cuanto a puestos y el número de plazas existentes o necesarias para cada unidad consignada. También se incluyen los nombres de las personas que ocupan las plazas [2].
POR SU PRESENTACIÓN O DISPOSICIÓN GRÁFICA: Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas:
Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular, en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles jerárquicos en forma escalonada. Son los de uso más generalizado en la administración, por lo cual, los manuales de organización recomiendan su empleo [2].
Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al titular en el extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se ordenan en forma de columnas, en tanto que las relaciones entre las unidades se ordenan por líneas dispuestas horizontalmente [2].
Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y horizontales para ampliar las posibilidades de graficación. Se recomienda utilizarlos en el caso de organizaciones con un gran número de unidades en la base [2].
De Bloque: Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de integrar un mayor número de unidades en espacios más reducidos. Por su cobertura, permiten que aparezcan unidades ubicadas en los últimos niveles jerárquicos [2].
Circulares: En este tipo de diseño gráfico, la unidad organizativa de mayor jerarquía se ubica en el centro de una serie de círculos concéntricos, cada uno de los cuales representa un nivel distinto de autoridad, que decrece desde el centro hacia los extremos, y el último círculo, osea el más extenso, indica el menor nivel de jerarquía de autoridad. Las unidades de igual jerarquía se ubican sobre un mismo círculo, y las relaciones jerárquicas están indicadas por las líneas que unen las figuras [3].
miércoles, 17 de abril de 2013
Recursos humanos
*concepto:
En la administración de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto —los profesionales en Recursos Humanos— junto a los directivos de la organización. El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales. Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.
*Análisis de puesto
Cuando las compañías establecen nuevas plazas dentro de su empresa es necesario que establezcan cuáles son las características de este puesto para que así los empleados potenciales puedan conocer qué destrezas o habilidades necesitan para ser elegidos y si cumplen con todos los requisitos. Para esto es necesario diseñar el empleo, esto se hace estableciendo las tareas y responsabilidades que la persona que tenga este puesto debe realizar con su equipo de trabajo. Luego de diseñado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades que se espera que realice en el trabajo. También se establecen las habilidades que la persona deba poseer para cumplir correctamente con las tareas que se le solicite. Este proceso se conoce como análisis de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente importante porque ayuda a los posibles empleados o a la persona ya contratada a conocer las necesidades esenciales que tiene la compañía con respecto a este puesto. Esto hace que la compañía se beneficie porque contrata a personas altamente calificadas y evitan problemas por falta de conocimiento o habilidades. En el análisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la descripción de trabajo y las especificaciones. La descripción de trabajo consiste en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo, además de que incluye una lista de detalles. Las especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con detalles, necesarias para cumplir satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripción y la especificación de trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la compañía a un nivel mayor de desempeño dentro de una compañía porque a pesar de que en casi todas las empresas existen puestos muy parecidos, cada una tiene un fin, política y manera distinta de trabajar. Es por esto que, a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer más a fondo la necesidad de la compañía. Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta también puede servir para otros procesos de la empresa, como establecer la retribución económica, comprobar si un empleado está cumpliendo con las funciones de su puesto, planificar las acciones formativas, en función de las pautas que se establezcan para el trabajo, o promocionar a los empleados.
Planificación de personal
Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, así como su costo.
Fines
La planificación personal tiene los siguientes fines:
Utilizar lo mejor posible los recursos
Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio.
La planificación de personal desde un punto de vista general tratará de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.
Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de una contracción económica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitirá ir tomando las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad son, pues dos de sus características esenciales.
Desde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción basada en la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha promoción.
La sistemática a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, política de sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y selección y el estudio de los puestos de trabajo.
